Le classificazioni del marketing indicano i millennials come le persone nate tra l’inizio degli anni Ottanta e la metà degli anni Novanta. Si tratta di una fascia di persone che rimane un po’ complessa da capire per chi si occupa di marketing. Queste persone, infatti, fanno parte di quel mondo di confine tra l’era analogica e quella digitale (soprattutto i nati negli anni Ottanta), e hanno inclinazioni meno prevedibili rispetto alle generazioni più anziane.
E anche quando si tratta di rapportarsi con il mondo del lavoro, i millennials rivelano caratteristiche che sono figlie di questa epoca.
Ad esempio, ManpowerGroup (multinazionale che si occupa di ricerca, selezione e valutazione di personale per tutte le posizioni professionali, presente in Italia dal 1994) ha commissionato uno studio quantitativo internazionale alla società di consulenza Reputation Leaders, al quale hanno partecipato 19 mila millennials lavoratori e 1.500 managers addetti alle assunzioni, in 25 Paesi, al fine di comprendere quali siano le aspirazioni attuali e future dei millennials. Sono stati presi in considerazione i millennials nati tra il 1982 e il 1996. Il lavoro si è svolto tra febbraio 2016 e aprile 2016. I Paesi partecipanti sono stati: Argentina, Austria, Australia, Belgio, Brasile, Bulgaria, Canada, Cina, Francia, Germania, Grecia, India, Italia, Giappone, Malaysia, Messico, Olanda, Norvegia, Paraguay, Singapore, Serbia, Spagna, Svizzera, Regno Unito, Stati Uniti.
In base alle evidenze emerse da questo studio, invece di salire nella scala aziendale, i millennials sono più concentrati sull’apprendimento di abilità tecniche e personali, per garantirsi una carriera a lungo termine. Intervistati a proposito dei principali obiettivi di carriera, i millennials hanno dichiarato: guadagnare molto denaro (23 per cento), dare un contributo positivo (21 per cento), lavorare con ottime persone (19 per cento). Essi sono alla ricerca di un lavoro in cui credono e desiderano imparare le abilità per costruirsi una carriera personale.
“I millennials desiderano la stabilità professionale del lavoro e per ottenerla perseguono una carriera personale. Considerano i percorsi manageriali tradizionali meno interessanti dell’apprendimento di abilità tecniche e personali – afferma Stefano Scabbio, presidente dell’Area Mediterranea e dell’Est Europa di ManpowerGroup –. La fedeltà è una strada a due corsie: per far crescere la prossima generazione di leaders, i datori di lavoro devono essere in grado di mostrare ai millennials un percorso di carriera e di crescita allineato con i loro valori e obiettivi e come l’esperienza manageriale possa garantire loro una occupabilità di lungo termine”.
Gli esperti di risorse umane interpellati durante questo studio consigliano ai millennials di privilegiare obiettivi più ambiziosi, ridurre le aspettative sulla retribuzione iniziale, sviluppare le competenze trasversali, focalizzarsi sul networking. E ai datori di lavoro, viene consigliato di offrire stabilità di carriera, valorizzare i propri millennials, offrire percorsi di carriera dinamici, garantire flessibilità, stimolare il confronto sui percorsi di carriera, essere aperti a nuovi modelli di lavoro.
Chiaramente, ci sono anche millennials “atipici” che non rientrano in queste tipologie. Ma uno sguardo d’insieme su come le generazioni più giovani intendono il mondo del lavoro, è utile per tutti.
